Preselección

Su objetivo es filtrar la población reclutada, eliminando las candidaturas poco interesantes o las que no se ajustan a los requerimientos del puesto. En esta etapa se realizan acciones, tales como, entrevistas cortas o exámenes sobre conocimientos, entre otras practicas, inclinados a separar tempranamente del proceso a aquellas postulantes que no respondan al perfil requerido. 

Katherine Flores Bahamondes

Reclutamiento

   Es el proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos, de los cuales más tarde se seleccionara a  alguno para que recibe el ofrecimiento de empleo.

Autores: 

• Según Chiavenato "El proceso de reclutamiento de personal, es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados atraer candidatos potencialmente calificados y  capaces ocupar un cargo dentro de una organización. Es un sistema por medio del cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos la oportunidad de empleo que pretende llenar".
• Segun Werther, William B." Es el proceso de identificar e interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organizacion"

 Fases de la Planeacion de Reclutamiento:

1. Investigación Interna: Lo que requiere la organización

2. Investigación Externa: Lo que el mercado de Recursos humanos puede ofrecer

3. Técnicas de reclutamiento por aplicar.

Fuentes de Reclutamiento

1. Reclutamiento Interno
Se Examinan candidatos reales o potenciales de la organización, reubicando a sus empleados mediante procesos de ascensos o traslados.

Ventajas del Reclutamiento

• Es mas económico para la empresa
• Mas rápido
• Desarrolla un sano espíritu de competencia
• Presenta mayor validez y seguridad pues a  los candidatos son mas conocidos.

Desventajas

• Pueden generar conflictos de interese en los empleados
• Solo puede hacerse en determinados cargos y funciones
• Puede producirse un estancamiento de sus empleado

2. Reclutamiento Externo

Se examinan candidatos, reales o potenciales, disponibles o empleados de otra empresa

Ventajas

• Trae sangre nueva 
• Se renuevan y enriquecen los RR.HH. de la organización 
• Aprovecha las inversiones en capacitaciones  y desarrollo

Desventajas

• Tarda mas que el reclutamiento interno
• Es mas costoso
• En un principio es menos seguro que reclutamiento interno

3. Reclutamiento Mixto

Cuando se utiliza el reclutamiento interno, en algún punto de la organización siempre existe una posición que deberá llenarse mediante el reclutamiento externo, a menos que el cargo o función se supriman.

Importancia de Reclutamiento

Si el reclutamiento es inadecuado, o bien la selección sera mas costosa porque se reiniciara el proceso para realizar un reclutamiento adecuado, o bien se corre el riesgo de tomar una decisión  inadecuada.

Sandra Quilaleo Silva

Planeación de Recursos Humanos

 

Definición: 

   Es la provisión de necesidades humanas y el estudio de la problemática que orientarán al conocimiento y racionalización del continguente humano en la empresa.

•  Parte por el siclo de provisión nunca se ha considerado la planeación de RR.HH.
• Autores (López Mejía, Balkin y Cardi, Formaselect)

Según López Mejía "Como nosotros utilizamos o nos aseguramos que tenemos el número apropiado de personas dentro de un tipo adecuado, que nos permita tener un nivel de bienes y servicios en el futuro.

Según William B. Werher y Keith Davis " Relación con previsión de necesidades humanas y el estudio de la problematica que orienta el conocimiento de algo" 

¿Cuantas personas necesitamos? para que la empresa cumpla con la visión y que esas personas estén en la cantidad (cantidad en función de números) y la calidad que se requiere (calidad en función de su composición, entrenamiento, capacitación y desarrollo personal)




Marjorie Muñoz Godoy

Competencias

  

Capacidad para satisfacer exitosamente una demanda compleja o llevar acabo una actividad o tarea exitosamente en un contexto particular, a través de la movilización de recursos.

Tipos de competencias:

• Básicas: Son adquiridas en la educación básica ( Matemáticas, Lenguaje, Escritura, etc...)

• Genéricas: Son conductuales (Actitudes, Conducta, Valores, Preferencias)

• Técnicas: Son funcionales (Conocimientos técnicos de una ocupación especifica)

Marjorie Muñoz Godoy

Gestión por competencias

La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible objetivamente.

Utilidad en la Administración de personas:

• Selección: A partir del perfil, el puesto tendrá competencias derivadas de conocimiento y las derivadas de la conducta. 

• Entrevistas por competencias: La clave es detectar con preguntas los comportamientos observables en el pasado en relación con la competencia que se desee evaluar.

• Evaluaciones por competencias. Evaluaciones de potencial: La organización realiza preguntas con el fin de saber que debe hacer, entrenar, cambiar de puestos o como desarrollar en el futuro al personal.

• Para poner en marcha planes de carrera y de sucesión: Se combinan los requerimientos de conocimientos y habilidades especificas con las competencias conductuales requeridas de ambos planes. 

• Análisis y descripción de puestos: Es fundamental ya que a partir de esta descripción es posible implementar todos los demás procesos de RR.HH

• Capacitación y entrenamiento: Para esto es necesario saber las competencias del personal a traves de las distintas evaluaciones, si no se saben que competencias tiene el personal no es posible entrenar por competencias.

• Desarrollo de los Recursos Humanos: Si la empresa tiene descripciones de puestos por competencias, planes de carreras con relación a ellos y evalúa el desempeño de su personal por competencias podrá desarrollar competencias de la organización, su misión, visión y sus valores. 

• Evaluación de desempeño: Es necesario tener descripción de puestos por competencias. El otro elemento para un exitoso proceso de evaluación de desempeño es el entrenamiento de los evaluadores en la herramienta a utilizar.

Marjorie Muñoz Godoy

Competencia Laboral

Característica subyacente en el individuo, que está causal-mente relacionada a un estándar de efectividad y/o a una ejecución superior en un trabajo o situación.

Se puede medir a través de un desempeño con evidencias donde se miden conductas medibles culiativamente y cuantitativamente.

Componentes: 

• Aptitudes: Querer
• Habilidades: Poder 
• Conocimientos: Saber 

Modelo Causal:

• Características personales: Intención
• Conducta: Acción
• Rendimiento en el puestode trabajo: Resultado

Marjorie Muñoz Godoy

Descripción de puestos

  Una descripción del puesto es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Además bosqueja la relación este y otros puestos en la organización, los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución.

Para hacer una buena descripción de un puesto de trabajo, deberemos incluir los siguientes aspectos:

1. Objetivos del puesto: ¿qué papel desempeña y qué objetivos tiene en la organización?.
2. Descripción de tareas: ¿qué actividades se realizan de forma habitual, periódica u ocasional? ¿con qué frecuencia se realizan las mismas? ¿cuánto tiempo dedica a cada una?.
3. Relaciones: ¿con qué otros departamentos se relaciona? ¿es un contacto habitual, periódico u ocasional?.
4. Disponibilidad: ¿es necesaria disponibilidad para viajar? ¿requiere traslado?.
5. Documentación: ¿qué documentos se manejan habitualmente? ¿qué documentos se generan?.
6. Ambiente: ¿en qué condiciones ambientales se realiza el trabajo?.
7. Riesgos: ¿existen riesgos de accidentes laborales? ¿durante cuánto tiempo se expone a los empleados a un riesgo? ¿la realización de las tareas ponen en riesgo a terceras personas?.
8. Dedicación: ¿en qué horario se desempeña? ¿existen limitaciones para el disfrute de las vacaciones? ¿se trabajan los fines de semana?.
9. Integración: ¿qué formación inicial se requiere para cubrir las exigencias del puesto? ¿forma parte de algún plan de carrera? ¿existe plan de acogida?.
10. Observaciones generales: en este apartado, las personas dedicadas al análisis de puestos plasmarán los aspectos destacados que hayan observado y que sean dignos de mención.

1. Datos basicos
2. Organigrama
3. Síntesis del puesto
4. Responsabilidades del puesto 
5. Requisitos del puesto
6. Competencias

• Cardinales: Blandas
• Especificas: Según el cargo

Marjorie Muñoz Godoy