Seis consejos para realizar una buena hoja de vida

La hoja de vida es la presentación para un nuevo empleo. Este es la primera oportunidad que se tiene para impresionar a la empresa a la que desea entrar a trabajar o para futuras postulaciones para crecer profesionalmente. Es recomendable que la información que brindamos sea concisa y en lo posible sea presentada en indicadores.

A continuación, mostraremos seis pasos para tener en cuenta a la hora de hacer una buena hoja de vida para presentarla en una empresa.

1. Es importante que la hoja de vida esté en un formato neutral. Es recomendable que no tenga diseños, imágenes o adornos.

2. Una buena hoja de vida máximo debe tener 3 páginas en los cuales debe contener el perfil, educación, años y sectores de experiencia.
Los reclutadores dedican entre 1 y 2 minutos aproximadamente para revisar cada hoja de vida. Es por eso que se debe ser conciso en la información que se brinda.

3. Se recomienda no agregar fotos a la hoja de vida, a excepción de que sea un requisito en la empresa para aplicar al cargo correspondiente. Si se requiere una foto se recomienda que sea tipo documento y no una selfie.

4. Lo primero que debe tener en cuenta a la hora de realizar la hoja de vida es un perfil orientado al cargo que se está buscando. El perfil se debe desarrollar en un párrafo máximo de 3 o 4 líneas en donde hable sobre su profesión, experiencia y último nivel de escolaridad. En este espacio se debe nombrar las destrezas y cualidades del postulante.

5. En la información académica, es importante seleccionar su formación universitaria. Algunas personas realizan varios cursos que, si bien aportan a su formación profesional, se pueden omitir en la hoja de vida. Se recomienda seccionar los cursos complementarios de acuerdo con el cargo al que usted aspira. Se puede escoger máximo 3 cursos.

6. En la sección de experiencia es recomendable tener un hilo conductor, en ello, los datos deben presentarse desde el más reciente hasta el más antiguo. Es importante agregar una pequeña descripción de las compañías en las que trabajó, en caso de que estas no sean reconocidas. Se recomienda agregar los últimos 10 años de experiencia. En caso de que las personas tengan varios cargos, se recomienda tener varios modelos de la hoja de vida

Teniendo en cuenta estos seis consejos, lo invitamos a realizar o actualizar la hoja de vida e impresionar a los reclutadores de la empresa a la cual se va a enviar. Se reitera que la hoja de vida es una presentación de cada individuo.

Tomado de portafolio.co

Sandra Quilaleo Silva 

Tips para una correcta Entrevista Laboral

Las empresas que hoy en día realizan entrevistas laborales para selección de su personal quieren saber si los postulantes o futuros colaboradores se adaptarán al puesto existente, quieren indagar sobre sus habilidades y experiencia de trabajo y sobre el entusiasmo e interés de cada uno de ellos. No es un secreto que comúnmente se repiten las preguntas, debido a que estas no son el centro de la entrevista si no las respuestas, es por eso que a continuación veremos un pequeño ejemplo de posibles preguntas y la mejor forma de abordarlas.

La primera pregunta, directa y no menos importante podría ser ¿Cuéntame un poco sobre ti? Se aconseja que respuesta debe ser clara y debería durar alrededor de 5 minutos. Debes focalizarte en dar cuenta de las áreas más relevantes para el trabajo en cuestión, trata de mencionar algunos de tus logros, demostrar tu entusiasmo y evitar información irrelevante tal como cuantos hijos tienes o tu estado civil.

¿Cuáles son tus fortalezas o habilidades? Para responder a dicha pregunta debes centrarte en lo que la empresa a la que quieres ingresar está buscando, cabe destacar que es muy importante que antes de ir a una entrevista interiorices en la empresa y en el puesto.

¿Cuáles son tus debilidades? Elije una de tus debilidades que no sea importante para el puesto requerido.

Pregunta muy común y super importante ¿Por qué dejaste tu trabajo anterior? Tu respuesta debe ser siempre de positiva incluso si te fuiste en malas condiciones de tu anterior puesto. Y nunca critiques tu empleo anterior, regla principal.

Si ya estas causando interés te podrían preguntar ¿Por qué quieres este trabajo? Lo ideal es que puedas dar a entender que eres el indicado o indicada para el puesto. Para esto, tu respuesta puede enlazar tus habilidades con las necesidades de la firma, mostrarte interesados en el producto o en el sector y nunca digas que quieres el puesto porque es local o porque solo necesitas el empleo.

Posteriormente quieran saber cómo te desenvuelves, podrían preguntar sobre un problema que hayas tenido que enfrentar y ¿cómo lo resolviste? Con esto, el o la persona que te está realizando la entrevista querrá saber cómo pones en práctica tus habilidades y cómo actúas bajo presión. Como ejemplo, puedes citar una situación en la que hayas colaborado en su resolución.

¿Cuéntame sobre alguno de tus logros por los que te sientes orgulloso?
Lo más importante de esta respuesta es que el ideal es mencionar un ejemplo donde sean tangibles los beneficios para la empresa, no directamente para ti.

¿Cuáles son los objetivos que persigues con tu carrera?
Con esta pregunta, intentarán averiguar cuánto tiempo querrás quedarte en la empresa, nunca digas que poco tiempo.

¿Qué es lo que sabes de nuestra organización?
Para dar una respuesta correcta es necesario que conozcas con anterioridad la estructura, finanzas, productos y servicios de la firma, sobre la competencia y las estrategias de marketing de la empresa a la cual estas postulando.

Por último, te podrian relizar una de las preguntas más difíciles ¿Cuáles son tus expectativas salariales?
La respuesta políticamente correcta es acode al mercado, Si te presionan a dar una cifra deberás dar una que sea razonable.

Sandra Quilaleo Silva 

7 claves para buscar trabajo a través de la red LinkedIn

LinkedIn puede ser e,mejor amigo de un buscador de empleo, pero sólo si sabe utilizarla de la forma correcta y adecuada. Esta red es una herramienta increíble, pero no hace el trabajo por sí mismo, sino que debes buscar una alternativa acorde a lo que sr busca o de acuerdo a lo que se quiere trabajar.

A continuación, mostraremos siete pasos claves para buscar trabajo por medio de la red social LinkedIn

1. Definir la búsqueda
Elije un conjunto de títulos de trabajo para centrarse en su búsqueda y marca esos puestos de trabajo, de acuerdo a lo que se está buscando, de acuerdo a la información del perfil.

2.Tener disponibilidad
Para mostrar disponibilidad puede ingresar “Buscando nuevo desafío”, esto les dirá a los reclutadores y los gerentes de contratación que usted está en el mercado y en búsqueda de un trabajo.

3. La primera impresión importa
La imagen sí importa, por eso, la foto de perfil en LinkedIn es fundamental, pero debe mostrar su cara claramente y presentarle lo más profesionalmente posible. En tal caso de no tener imagen, no se tendrá en cuenta.

4. Contactos en LinkedIn
Una vez creado el perfil de LinkedIn, se recomienda tener conexiones. Por eso Invita a tus antiguos colegas. Cuantas más personas se agregue, es más fácil encontrar el perfil en LinkedIn y así lo tendrán en cuenta.

5. Tener recomendaciones
Nada habla más de uno que una recomendación bien escrita del jefe anterior, de un colega, de un vendedor, de un cliente o de un instructor. Una gran manera de recoger las recomendaciones de las personas que lo conocen a uno.

6. Mostrar las habilidades
Las habilidades que se escribe en el perfil de LinkedIn, mostrara a los empleadores lo que te gusta hacer y en lo que uno es bueno. Dependiendo de las habilidades tendrás una oportunidad de trabajo.

7. Investigación de empleadores
Se recomienda utilizar la función de LinkedIn para encontrar puestos de trabajo, pero no solicite los trabajos directamente a través de la red, sino más bien, de persona real, envíe su CV de forma más personalizada y humana.
Teniendo en cuenta estas claves, tendrás mas fácil acceso a un trabajo.

Tomado de emprendedoresnews.com

Sandra Quilaleo Silva

12 concejos para ser contratados en un trabajo

En el mundo laboral existen apreciaciones comunes a la hora de ser contratados como empleados o aspirantes a un cargo especifico de la empresa.

La periodista Deena Shanker ha hablado con algunos de los directores de Recursos Humanos de las empresas más exitosas del mundo, y destaco 12 consejos que se deben tener en cuenta:

1. Mostrar pasión por lo que hace y por lo que va desempeñar.
2. Ser uno mismo, ser autentico.
3. Ser profesional.
4. Manifestar curiosidad, querer aprender más.
5. No ser un listillo
6. Además de ser bueno, hay que parecerlo
7. Tener confianza, pero con cabeza
8. Poner ejemplos
9. Pensar en una cita, demostrar profesionalidad y aptitudes para el puesto ofertado.
10. Cuenta tu historia, ya que la experiencia personal puede aportar a la empresa
11. Ser feliz, ir contento y alegre a una entrevista en la que se abre una nueva oportunidad.
12. Disfrutar del trabajo

Teniendo en cuenta estos consejos y si se aplican, con facilidad serás apto para el cargo a ser contratado y llevaras a cabalidad una muy buena armonía en la empresa donde te postulaste.

Sandra Quilaleo Silva 

Anexo Reclutamiento según la web

Se Define como un procedimiento usado con el propósito de atraer a cierto número de personas candidatas para un puesto específico dentro de una organización.

Además, es un sistema de información, a través del cual la organización divulga, pero a la vez ofrece al mercado de recursos humanos (RR.HH.)

Existen multitud de técnicas de reclutamiento que se pueden emplear con el fin de atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo. Estas podemos agruparlas, básicamente en dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.

Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de reclutamiento en la mayor parte de las compañías, aunque los métodos  de reclutamiento son muy variados. El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la organización mediante la planeación de los recursos humanos a petición especifica de los gerentes en línea. El proceso de reclutamiento comienza con la búsqueda de candidatos y termina en el momento que se reciben las solicitudes de empleo.

Consiste en atraer un número de personas de forma oportuna, en número suficiente y con las competencias adecuadas, pero antes de realizar esto, es importante precisar  el número de personas  que se requieren aproximadamente (dependiendo la oferta del mercado local).



Sandra Quilaleo Silva 

Headhunting

Es un método de selección de personal en el que se realiza un búsqueda directa de perfil que le han solicitado sin que el candidato tenga la necesidad de buscar trabajo y se haya dirigido este previamente.
Este método es utilizado para perfiles directivos, mandos intermedios o perfiles escasos en el mercado

Su proceso

1. Realiza una toma de perfil: Solicita al cliente información sobre el puesto(formación, experiencia profesional, condiciones salariales, etc).
2. Seleccion de fuentes para la búsqueda de la nueva incorporación: hoy en día las redes sociales, pueden ser consultadas para complementar datos del perfil buscado, pero la red mas utilizada es linkedin que proporcionara tanto la información para la selección como referencia de contacto que pueden aportar mas datos sobre el candidato deseado.
3. Estudio exhaustivo de perfiles y presentación de candidatos finalistas: Una vez contactados los candidatos telefónicamente, el headhunting realizara un estudio en profundidad de cada candidatura que incluya aspectos:

• Profesionales 
• Personales
• Psicologicos
• Familiares
• Etc.

El Objetivo es una lista de una terna, donde se recogen objetivamente las características de cada perfil y se incluye la valoración tanto de su experiencia y logro idóneos para el puesto.

     4. Selección del Candidato y seguimiento: A través de la entrevista personal el headhunting ayuda a  la empresa a decidirse por el candidato ideal para el puesto. Una vez finalizado el proceso, seguirá en contacto con ambos para conseguir que la adaptación al puesto sea mejor para ambas partes.

Sandra Quilaleo Silva

Técnicas de detección de necesidades de personal

• Empleo de expertos: Quienes hacen pronósticos en bases a opiniones que emiten un grupo de personas ampliamente familiarizadas con las necesidades de RR.HH futuras en la organización. 

• Proyección de tendencias: 

                - Extrapolación: Lo que ha pasado en el pasado lo proyecto hacia el futuro

                - Indexación: Comparación entre incremento en los niveles de empleo con un índice                                   determinado, Ejemplo; N° de trabajadores v/s resultado en ventas. 

• Análisis y planeación de presupuestos: Se realiza para contratar nuevos empleados más la extrapolación de cambios en la fuerza de trabajo (jubilaciones, renuncias , etc.) pueden proporcionar información importante para acciones a corto plazo.

La Oferta de Recursos Humanos:

Es la disponibilidad de trabajadores con las capacidades requeridas para satisfacer la demanda de Recursos Humanos de la organización. 

¿Como llenamos los puestos de trabajo?

¿Contratamos gente afuera o promovemos empleados?

Interna: Empleados existentes

Externa: Fuera de la empresa

1. Evaluación de la oferta interna:

• Auditorias de personal y cuadros de reemplazo potencial: Sabiendo el potencial del personal se puede planificar el reclutamiento, la capacitación y la planificación de carreras profesionales de manera mas efectiva.

• Planificación de la sucesión: Es el proceso de promoción interna y planeación de carrera. (favorece el clima laboral)

2. Evaluación de la oferta externa:

• Análisis de los mercados laborales
• Actitudes de la comunidad 
• Aspectos demográficos

" Cuando una organización no encuentra en su interior personal con potencial para sustituir a otro empleado, esto puede reflejar la falta de planificación adecuada en la Gestión de Recursos Humanos"

Marjorie Muñoz Godoy

Necesidades de personal

La gestión del conocimiento tiene que ver con la forma en como la empresa previsiona situaciones.

La Demanda:

Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la organización e incluyen los cambios en el entorno social y general, en la organización y en la fuerza de trabajo. El conjunto de estos factores influyen en las estrategias corporativas y en los planes que la organización se formula a largo plazo.

¿Cuando necesitaré contratar personal? 

¿A Cuanta gente y que tipo de personas? 

¿Como averiguo esto?

Externas:

• Económicas
• Factores sociales
• Tecnológicas
• Competitivas

Organizativas:

• Planes estratégicos 
• Presupuestos
• Ventas y producción
• Nuevas actividades
• Cambios organizativos

Laborales:

• Jubilaciones
• Renuncias
• Terminación de contratos
• Decesos
• Permisos remunerados

Marjorie Muñoz Godoy

Tipos de entrevistas

Métodos de evaluación específica en la selección de personal

Algunas de estas se desarrollan durante los procesos de preselección y selección, y otras son consideradas evaluaciones específicas. 

1. La entrevista BEI (Behavioral Event Interview) o por incidentes críticos: Es una entrevista dirigida o estructurada que tiene por objetivo evaluar competencias.
- Se aplica en la selección de niveles gerenciales
- Para evaluar competencias de altos ejecutivos, en especial cuando se debe decidir
quién es la persona más adecuada para asumir una posición determinada.

2. Evaluaciones psicológicas: Deben ser administradas por un profesional psicólogo o licenciado 
en psicología, y pueden ser individuales o grupales.

3. Assessment Center Method (ACM): Pruebas situacionales donde se enfrenta a los candidatos con situaciones conflictivas viables del entorno del puesto de trabajo. Donde se evalúan comportamientos y los evaluadores son: El administrador, el observado y el cliente interno.

4. Evaluaciones específicas de conocimiento: Tiene por finalidad comprobar las destrezas técnicas
y el grado de habilidad demostrado en la puesta en práctica de los diferentes conocimientos técnicos que el candidato posee. 





Katherine Flores Bahamondes

Evaluación de desempeño

Es una técnica. Herramienta de resultado.

Es importante su correcto uso, porque incide en el proceso productivo de la organización. Sin productividad no hay operación accesible o desarrollo sustentable. 

La Evaluación de Desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera por lo general suele efectuarse en toda organización  moderna. Este es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.

Personas y Desempeño

Los empleados que son dirigidos deben ser evaluados en su desempeño individual.

Al evaluar el rendimiento, se debe alentar este si es satisfactorio, o bien emprender acciones correctivas si es inferior a lo estipulado.

¿Cual es el papel de la Gerencia de Recursos Humanos en la Evaluación del Desempeño?

• Diseña el sistema de evaluacion
• Implementa el sistema en toda la empresa
• Centraliza la evaluacion
• Uniformiza el Procedimiento de Evaluación para cada tipo de empleado
• Evalúa a través de los jefes inmediatos superiores

Sandra Quilaleo Silva 

Inducción

• Adaptación a las personas a sus intereses
• Trata de inducir un ajuste en el comportamiento del individuo a sus necesidades y objetivos
• El nuevo empleado renuncia a una parte de su libertad de acción, acepta un horario de trabajo, va a desarrollar ciertas actividadEvaes según sea la indicación de su superior, acatar reglas y regularizaciones internas

Se pretende:

1. Alentar un sentimiento de orgullo a la organización que se incorpora
2. Motivar a un desempeño superior 
3. Fomentar los valores organizacionales
4. Desarrollar el sentido de permanencia a la empresa 

Su propósito:

  Es lograr que el empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos.

Etapas del proceso de inducción:

1. Inducción General: Información general, proceso productivo y las políticas generales de la       organización.
2. Inducción Especifica: Orientación al trabajador sobre aspectos específicos y relevantes al oficio a desempeñar.
3. Evaluación.

Programa de inducción:

Se define como programa dirigido a entregar un conjunto de conocimientos técnicos y de funcionamiento general de la empresa y del puesto de trabajo a ocupar.

Su objetivo es familiarizar a los nuevos integrantes.

¿Porque realizar orientación inicial?

• Evita desvinculaciones prematuras 
• Disminuye la disonancia cognoscitiva (tensión o desarmonía interna del sistema de ideas)
• Disminuye la tasa de rotación 

Marjorie Muñoz Godoy 

Dinámicas de grupo

El vocablo “Dinámica” proviene de una palabra griega que significa fuerza. Con dinámica de grupo nos referimos, al estudio de las fuerzas que actúan en el interior de un grupo, es decir: cómo funciona un grupo. Estas fuerzas se activan mediante la interacción de sus miembros y por la influencia que ejercen, los objetivos, las actividades y las técnicas utilizadas entre los participantes.

Las Dinámicas de Grupo son procesos de interacción entre personas, que, con objetivos concretos, son planteadas mediante situaciones ficticias. En ellas se muestra la conducta global y las variaciones de la conducta individual de sus miembros, bajo la influencia del grupo. Con el término Dinámicas de Grupo también podemos hacer referencia al conjunto de métodos y técnicas grupales que se aplican a individuos y a organizaciones sociales.

Características principales: Las Dinámicas para grupos adquieren un valor específico de diversión que no solo estimula la creatividad y la sociabilización, sino también introducen diversos estados emocionales y dinamismo que facilitan el aprendizaje significativo de los participantes.

Todas las Dinámicas para grupos tienen como finalidad implícita:

• Desarrollar el sentimiento de nosotros
• Enseñar a pensar activamente.
• Enseñar a escuchar de modo comprensivo
• Desarrollar capacidades de cooperación, intercambio, responsabilidad, autonomía, creatividad.
• Vencer temores e inhibiciones, superar tensiones y crear sentimientos de seguridad,   con respeto y evitando la ridiculización de los participantes
• Crear una actitud positiva ante los problemas de las relaciones humanas, favorables a la adaptación social del individuo.

Como elegir la dinámica adecuada: 

• Claridad en los Objetivos que se pretenden lograr
• Conocer las Características de los integrantes del grupo
• Madurez y experiencia del grupo. Tamaño del Grupo
• Ambiente físico.
• Tiempo
• Materiales
• Características del entorno externo
• Características del conductor/facilitador 

Katherine Flores Bahamondes

Test

Una de las etapas del proceso de selección de personal son las pruebas. Y entre ellas, se encuentran los tests. Los tests en el proceso de selección de personal llegan tras una preselección por parte de la empresa. Con estas pruebas -previas a la entrevista-, las organizaciones buscan conocer tus defectos y virtudes, y el grado en que te adecúas al puesto ofrecido.

Se trata de los tests psicológicos, son pruebas que permiten evaluar al candidato como profesional y como persona. Hay dos grandes grupos de tests: los tests de personalidad y los tests psicotécnicos.

Tests de personalidad:

Con estas pruebas se busca averiguar las principales características del carácter del candidato para deducir la adaptabilidad al puesto de trabajo. Éstos buscan detectar la forma de ser del candidato en factores como la adaptación a los cambios, capacidad de iniciativa, tolerancia a la presión, empatía, respuestas en situación de crisis, motivación, estabilidad emocional, etc.

       Es recomendable responder con sinceridad y espontaneidad a las preguntas, pero sin excederse. En este tipo de tests no hay respuestas correctas o incorrectas puesto que, como hemos mencionado anteriormente, se busca la compatibilidad entre la personalidad del aspirante y el puesto ofertado.

Tests psicotécnicos:

Este tipo de test se caracteriza por su búsqueda  de capacidades y aptitudes intelectuales del candidato en relación al puesto ofertado: memoria, percepción, atención, capacidades verbales, capacidades numéricas, etc. Estas preguntas se presentan en forma de cuestionarios tipo test donde el candidato puede elegir entre varias respuestas, con un límite de tiempo para su realización, que en ocasiones no le es revelado al aspirante, añadiendo presión a la prueba.

Katherine Flores Bahamondes

Pruebas técnicas

Sirve para conocer, de manera adecuada, si los conocimientos se ajustan a los requerimientos del cargo e implica entonces que el responsable del proceso de selección decida cuál es la mejor prueba que debe realizar.

En algunas empresas se desarrollan modelos de estudio de caso, exámenes escritos, debates de grupo con especialistas y demás. Sin embargo, todos están orientados precisamente a reconocer a la persona con mayores capacidades conceptuales y que pueda aportar más al cargo vacante.

Del nivel organizacional en el cual se desempeñará el empleado dependerá la complejidad del examen técnico. No obstante es importante anotar que dichos exámenes, especialmente si son escritos, deben tener un modelo metodológico de fácil calificación y no depender del tiempo del especialista que, en muchas ocasiones por la carga de trabajo, no puede atender rápidamente el requerimiento para calificar y evaluar los resultados de dichos exámenes

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Las pruebas técnicas que se presentan por escrito confrontan al candidato no sólo con los conocimientos adquiridos en los centros académicos sino también con el uso que de ellos ha hecho en los últimos trabajos y su actualización sobre los mismos.

Katherine Flores Bahamondes

Curriculum Vitae

¿Qué es un Curriculum Vitae?             

El currículum vitae es una relación ordenada de los datos académicos, de formación y  profesionales de una persona.               
El currículum se redacta con objeto de responder a una oferta de trabajo pero también puede ser espontáneo, es decir se redacta sin la existencia de oferta y se reparte en distintas empresas para solicitar trabajo.

Tipos

Currículum Vitae cronológico. En este se ordenan los datos según ocurrieron en el tiempo. El orden puede ser:

Natural,  exponiendo primero los datos más antiguos y al final los mas modernos.
Inverso, es decir comenzando a ordenar los datos por los mas recientes y acabar por los mas antiguos.

Currículum Vitae funcional. Aquí se agrupan los temas por bloques de contenidos.

Ejemplo de Curriculum Vitae 

Katherine Flores Bahamondes

Profesiograma

Consiste en un documento que organiza las conexiones técnico-organizativas por medio de una gráfica en la que se resumen las aptitudes y capacidades de los puestos de trabajo que existen y las que cumplen los trabajadores. Por eso mismo, debe recoger obligatoriamente con respecto a los puestos de trabajo:

• la denominación del puesto de trabajo, 
• su descripción profesional, 
• su descripción técnica, su descripción orgánica y otras características y necesidades que se pudieran requerir.

Lo principal es que sirven para valorar el nivel de adecuación de un trabajador a su puesto, y de esta manera poder conseguir un mayor rendimiento en la empresa, lo que a la larga da lugar a unos mejores resultados de productividad y de otros aspectos no cuantificables.

Surge de la necesidad de valorar el puesto de trabajo y los trabajadores que lo desempeñarán, ya que los puestos de trabajo y las empresas no son iguales, de manera que es necesario poder realizar unas medidas sobre las características requeridas para poder valorar su efectivo cumplimiento y los candidatos ideales que pueden formar parte de la empresa en este puesto concreto.

Katherine Flores Bahamondes

Entrevista

La entrevista ha sido, y probablemente es, la técnica de selección de personal por excelencia. Puede definirse como una situación de interacción dinámica por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistador y entrevistado) en la que se produce un intercambio de información, opiniones, actitudes, etc., con un propósito definido: Recoger datos, informar y motivar.

El objetivo del entrevistador es la evaluación del candidato con relación al puesto a cubrir. Para el entrevistado, el fin es evaluar el puesto y demás circunstancias en función de sus intereses personales.

Katherine Flores Bahamondes                         

Selección

Es el proceso de elección de una persona en particular en función de criterios preestablecidos, se inicia definiendo correctamente el perfil requerido, dejando en claro las expectativas del  solicitante y las reales posibilidades de satisfacerlo.


Según Chiavenato: "la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o , mas ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos mas adecuados de los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.

Una vez que el selector se ha asegurado de que los participantes reúnen los requisitos de tipo objetivo del puesto, se realiza la verdadera selección, donde el énfasis esta puesto en el análisis de la persona, de las competencias condectuales que podrían llevar al individuo del desempeño superior al estandar, el perfil motivación y otros aspectos de la personalidad del postulante. Ambos ingredientes, competencias y motivación, serán los factores determinantes para predecir un comportamiento futuro exitoso del nuevo colaborador.

Rol del seleccionador de personal

• El Seleccionador  es en gran medida un administrador de sentimientos, mas allá de que esta apreciación no figure en su análisis de puesto.
• Sus decisiones, en teoría frías y calculadas, provocaran en el postulante, felicidad o angustia, esperanza o resignación.
• Generaran alegría o tristeza no solo a un desempleado sino a toda su familia y amigos.
• Podrán hacer reflexionar severamente a un candidato sobre su perfil laboral, sobre su desempeño en las entrevistas, sobre sus oportunidades de inserción o reinserción laboral.

Sandra Quilaleo Silva

Preselección

Su objetivo es filtrar la población reclutada, eliminando las candidaturas poco interesantes o las que no se ajustan a los requerimientos del puesto. En esta etapa se realizan acciones, tales como, entrevistas cortas o exámenes sobre conocimientos, entre otras practicas, inclinados a separar tempranamente del proceso a aquellas postulantes que no respondan al perfil requerido. 

Katherine Flores Bahamondes

Reclutamiento

   Es el proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos, de los cuales más tarde se seleccionara a  alguno para que recibe el ofrecimiento de empleo.

Autores: 

• Según Chiavenato "El proceso de reclutamiento de personal, es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados atraer candidatos potencialmente calificados y  capaces ocupar un cargo dentro de una organización. Es un sistema por medio del cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos la oportunidad de empleo que pretende llenar".
• Segun Werther, William B." Es el proceso de identificar e interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organizacion"

 Fases de la Planeacion de Reclutamiento:

1. Investigación Interna: Lo que requiere la organización

2. Investigación Externa: Lo que el mercado de Recursos humanos puede ofrecer

3. Técnicas de reclutamiento por aplicar.

Fuentes de Reclutamiento

1. Reclutamiento Interno
Se Examinan candidatos reales o potenciales de la organización, reubicando a sus empleados mediante procesos de ascensos o traslados.

Ventajas del Reclutamiento

• Es mas económico para la empresa
• Mas rápido
• Desarrolla un sano espíritu de competencia
• Presenta mayor validez y seguridad pues a  los candidatos son mas conocidos.

Desventajas

• Pueden generar conflictos de interese en los empleados
• Solo puede hacerse en determinados cargos y funciones
• Puede producirse un estancamiento de sus empleado

2. Reclutamiento Externo

Se examinan candidatos, reales o potenciales, disponibles o empleados de otra empresa

Ventajas

• Trae sangre nueva 
• Se renuevan y enriquecen los RR.HH. de la organización 
• Aprovecha las inversiones en capacitaciones  y desarrollo

Desventajas

• Tarda mas que el reclutamiento interno
• Es mas costoso
• En un principio es menos seguro que reclutamiento interno

3. Reclutamiento Mixto

Cuando se utiliza el reclutamiento interno, en algún punto de la organización siempre existe una posición que deberá llenarse mediante el reclutamiento externo, a menos que el cargo o función se supriman.

Importancia de Reclutamiento

Si el reclutamiento es inadecuado, o bien la selección sera mas costosa porque se reiniciara el proceso para realizar un reclutamiento adecuado, o bien se corre el riesgo de tomar una decisión  inadecuada.

Sandra Quilaleo Silva

Planeación de Recursos Humanos

 

Definición: 

   Es la provisión de necesidades humanas y el estudio de la problemática que orientarán al conocimiento y racionalización del continguente humano en la empresa.

•  Parte por el siclo de provisión nunca se ha considerado la planeación de RR.HH.
• Autores (López Mejía, Balkin y Cardi, Formaselect)

Según López Mejía "Como nosotros utilizamos o nos aseguramos que tenemos el número apropiado de personas dentro de un tipo adecuado, que nos permita tener un nivel de bienes y servicios en el futuro.

Según William B. Werher y Keith Davis " Relación con previsión de necesidades humanas y el estudio de la problematica que orienta el conocimiento de algo" 

¿Cuantas personas necesitamos? para que la empresa cumpla con la visión y que esas personas estén en la cantidad (cantidad en función de números) y la calidad que se requiere (calidad en función de su composición, entrenamiento, capacitación y desarrollo personal)




Marjorie Muñoz Godoy

Competencias

  

Capacidad para satisfacer exitosamente una demanda compleja o llevar acabo una actividad o tarea exitosamente en un contexto particular, a través de la movilización de recursos.

Tipos de competencias:

• Básicas: Son adquiridas en la educación básica ( Matemáticas, Lenguaje, Escritura, etc...)

• Genéricas: Son conductuales (Actitudes, Conducta, Valores, Preferencias)

• Técnicas: Son funcionales (Conocimientos técnicos de una ocupación especifica)

Marjorie Muñoz Godoy

Gestión por competencias

La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible objetivamente.

Utilidad en la Administración de personas:

• Selección: A partir del perfil, el puesto tendrá competencias derivadas de conocimiento y las derivadas de la conducta. 

• Entrevistas por competencias: La clave es detectar con preguntas los comportamientos observables en el pasado en relación con la competencia que se desee evaluar.

• Evaluaciones por competencias. Evaluaciones de potencial: La organización realiza preguntas con el fin de saber que debe hacer, entrenar, cambiar de puestos o como desarrollar en el futuro al personal.

• Para poner en marcha planes de carrera y de sucesión: Se combinan los requerimientos de conocimientos y habilidades especificas con las competencias conductuales requeridas de ambos planes. 

• Análisis y descripción de puestos: Es fundamental ya que a partir de esta descripción es posible implementar todos los demás procesos de RR.HH

• Capacitación y entrenamiento: Para esto es necesario saber las competencias del personal a traves de las distintas evaluaciones, si no se saben que competencias tiene el personal no es posible entrenar por competencias.

• Desarrollo de los Recursos Humanos: Si la empresa tiene descripciones de puestos por competencias, planes de carreras con relación a ellos y evalúa el desempeño de su personal por competencias podrá desarrollar competencias de la organización, su misión, visión y sus valores. 

• Evaluación de desempeño: Es necesario tener descripción de puestos por competencias. El otro elemento para un exitoso proceso de evaluación de desempeño es el entrenamiento de los evaluadores en la herramienta a utilizar.

Marjorie Muñoz Godoy

Competencia Laboral

Característica subyacente en el individuo, que está causal-mente relacionada a un estándar de efectividad y/o a una ejecución superior en un trabajo o situación.

Se puede medir a través de un desempeño con evidencias donde se miden conductas medibles culiativamente y cuantitativamente.

Componentes: 

• Aptitudes: Querer
• Habilidades: Poder 
• Conocimientos: Saber 

Modelo Causal:

• Características personales: Intención
• Conducta: Acción
• Rendimiento en el puestode trabajo: Resultado

Marjorie Muñoz Godoy

Descripción de puestos

  Una descripción del puesto es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Además bosqueja la relación este y otros puestos en la organización, los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución.

Para hacer una buena descripción de un puesto de trabajo, deberemos incluir los siguientes aspectos:

1. Objetivos del puesto: ¿qué papel desempeña y qué objetivos tiene en la organización?.
2. Descripción de tareas: ¿qué actividades se realizan de forma habitual, periódica u ocasional? ¿con qué frecuencia se realizan las mismas? ¿cuánto tiempo dedica a cada una?.
3. Relaciones: ¿con qué otros departamentos se relaciona? ¿es un contacto habitual, periódico u ocasional?.
4. Disponibilidad: ¿es necesaria disponibilidad para viajar? ¿requiere traslado?.
5. Documentación: ¿qué documentos se manejan habitualmente? ¿qué documentos se generan?.
6. Ambiente: ¿en qué condiciones ambientales se realiza el trabajo?.
7. Riesgos: ¿existen riesgos de accidentes laborales? ¿durante cuánto tiempo se expone a los empleados a un riesgo? ¿la realización de las tareas ponen en riesgo a terceras personas?.
8. Dedicación: ¿en qué horario se desempeña? ¿existen limitaciones para el disfrute de las vacaciones? ¿se trabajan los fines de semana?.
9. Integración: ¿qué formación inicial se requiere para cubrir las exigencias del puesto? ¿forma parte de algún plan de carrera? ¿existe plan de acogida?.
10. Observaciones generales: en este apartado, las personas dedicadas al análisis de puestos plasmarán los aspectos destacados que hayan observado y que sean dignos de mención.

1. Datos basicos
2. Organigrama
3. Síntesis del puesto
4. Responsabilidades del puesto 
5. Requisitos del puesto
6. Competencias

• Cardinales: Blandas
• Especificas: Según el cargo

Marjorie Muñoz Godoy